【読書】本気でゴールを達成したい人とチームのためのOKR

読んだ本

本気でゴールを達成したい人とチームのための OKR

成果を出すためのノウハウはたくさん出回っています。KPIをはじめとする数値管理やアカウンティング、マーケティング、ロジカルシンキングなど、どれもビジネス現場のさまざまなシーンで使える再現性のあるノウハウであり、ビジネスにおいて重要であることは間違いありません。

しかし、リーダーは、眼の前のビジネス課題と向き合うと同時に、理想を掲げてチームを鼓舞していかなければなりません。

カリスマや天才にしかできない手法ではなく、一般人であるリーダーが再現できるマネジメントの仕組みがOKR(Objectives and Key Results)です。

この本はOKRについて書かれている本です。

対象読者

• 経営者
• チームのリーダー
• 良い組織づくりについて考えている人

学んだこと

「わくわく」を作る

組織の人は大抵もやもやしている。一方でわくわくがあるから組織に残り続ける。

わくわく> もやもや という状態を作り続けることが重要。

わくわくを作るためには、目的を持ち、その目的に向かって行動することが重要。

本の中で「3ヶ月」の使い方で人生は変わるという本を引用していて、この本も読んでみたいと感じました。

「3か月」の使い方で人生は変わる Googleで学び、シェア№1クラウド会計ソフトfreeeを生み出した「3か月ルール」

組織力を上げるために

ストレッチゾーン

組織の学習者をストレッチゾーンに置くことが重要だということを学びました。

NAKAHARA-LAB.NET 東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する: 快適空間、背伸び空間、混乱空間・・・あなたが今立っているのはどの空間？：学びとリスクの微妙な関係

エンゲージメントを高める

組織内の人が仕事に真剣に取り組めるように、エンゲージメント(思い入れ)を高める必要がある。

エンゲージメントを高めるためには、エンパワーメント(権限を移譲すること)したりして、自律性を高めていくことが重要だということを再認識しました。

その際に、心理的安全性を保つことは重要だということも書かれていました。

既存の目標管理について

既存の目標管理では、立てた目標が環境に依存してしまったりしている。

目標を立てたときと状況が変わったりして、目標自体の意味がなくなってしまうこともあるのではないかと思います。

このような目標管理の仕組みを変えるためにOKRがあるようです。

OKR

OKRとは、Objectives(目的、目標ではない)とKey Results(重要な指標)を達成すれば、目的が達成されるという目的管理の指標です。

この方法を使用することで、目的を常に意識できる、目的への到達度を定量化できる、などの効果があります。

Objectives(目的)

OKRにおけるObjectivesは、以下の条件を持ちます。

• 挑戦的であること
• 魅力的であること
• 一貫性を保つこと

Kes and Results

満たすべきポイントは以下の4つです。

• 目的と結びついていること
• 計測可能であること
• 容易ではないが、達成可能な水準を目指すこと
• 重要なものに集中すること

導入方法

本の中で、グーグルやメルカリが導入しているからという理由で始めてはいけないと書いていました。

この本を読んで、なんとなく分かったから早速試してみたいな！と思っていましたが、釘を刺されてしまいました。

OKRの進め方は以下の手順で進んでいくようです。それなりに準備の期間がかかるため、すぐに結果を出したいとかではなく、長期的なスパンを意識する必要があるようです。

• ミッション、ビジョン、バリューを浸透させ、戦略に落とし込む
• ミッション、ビジョン、バリューを繰り返し発信する
• 事業コンセプトを整理する
• 目的(O)を設定する
• 重要な指標(KR)を設定する
• 実際に目標を設定して進める(マイクロマネジメントは行いすぎない)

感想

ビジョン・エンゲージメントの大切さを学んだ

まず、これは多くの本でも書かれていることではありますが、ビジョン, バリューおよびどこに向かっているのかということを示すことがとても重要だと感じました。

OKRを導入する上で、組織がどこに向かっているのか、そのために自分が何を行なっていくのかを意識できないと、目的自体が破綻してしまうため、エンゲージメントも上がらないと感じました。

会社の人と話していると、「この人会社辞めそうだな」と思うことがあります。

特に得もない変な感性なので、これは何なんだろうと思っていたのですが、個人のObjectivesが組織のObjectivesと離れていたり、エンゲージメントが低い人に対して、自分が感じることなのかなと言語化できました。

明確なビジョンと、その中で組織内にいる人に対するエンゲージメントを最大化することは、とても重要だなと再認識しました。

目的を管理する

目標を管理することは多くありますが、目標の上に存在している目的について、認識することはとても重要だなと思いました。

本筋とずれますが、ドラマ「わたし、定時で帰ります。」を見ていて、マネジメントや組織論での気づきが色々とありそうなので、組織論的な視点でのブログを書こうかなあと思いました。